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中小企业人力资源成本控制的研究

现代管理之父彼得·德鲁克曾经指出,”企业只有一项真正的资源那就是——人”,”所谓的企业管理最终就是人的管理”。人作为生产力中最具能动性的首要因素,起着决定性的主导作用,现代企业都把如何进行有效的人力资源管理,视为企业生存与发展的重要战略目标。本文首先介绍了我国企业人力资源成本控制的现状,并分析了企业进行人力资源成本控制的必要性。

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中小企业人力资源成本控制的研究 张晓慧 (安阳工学院经济管理学院) 摘要:代管理之父彼得 鲁克曾经指出,企业只有一项真正的资源那又是重点压低对象。”事实上,现德“而企业控制人力资源成本不但不能以就是——人”“谓的企业管理最终就是人的管理”人作为生产力中最具能减少职工收入为代价,,所。还要把增加职工收入作为重要目标之一。在现

动性的首要因索,起着决定性的主导作用,现代企业都把如何进行有效的人力代管理模式中,企业更加注重 V M的扩充,+即能够实现“赢”因双。资源管理,视为企业生存与发展的重要战略目标。本文首先介绍了我国企业人为只有人力资源成本的增长超过增加力资源成本控制的现状,并分析了企业进行人力资源成本控制的必要性。 关键词:人力资源成本控制人力资源成本成本管理

0引言投资——收回——再投资,不断循环往复,它的每一次投资都有明确人力资源成本包括人力资源招聘成本、拔成本、用和安置成 选录的回收期限,因此物质资源投资的成本是一种完全成本,以在预期可本、训成本、用成本 (培使即工资、贴、终分红等 )人力资源保障津年、内完全收回,人力资源投资则不同,着社会和科技的发展,生但随终成本(即劳动事故保障、退休保障、失业保障成本等 )离职成本(、即离教育理念的加强,要对人力资源不断进行投资。此人力资源的投 需因职补偿成本、空岗成本、离职前低效成本等 ) 资具有延续性。这种延续性使人力资源投资形成的成本,不论是从人 1企业人力资源成本管理现状 力资源群体看,是从某一个会计期间或整个经营活动期间看,不还都改革开放以来,随着市场经济的不断发展,以及政府逐步加大对是完全成本,是不断发生的成本,此不可能一次性或预定一定期 而因中小企业的扶持力度,中小企业成为当今经济生活中最活跃的因素。限收回。 截至 2 0 0 6年 1 0月底,国中小企业数已达到 4 0我 2 0多万户,占全国 23缺乏有效的人力资源成本控制体系有效健全的人力资源 .企业总数的 9 .%, 98中小企业创造的最

终产品和服务的价值占国内生成本控制体系是做好人力资源成本管理的核心部分,它将人力资源产总值的 5%,生产的商品占社会销售额的 5%,上缴税收占成本支出作为一个重要手段,使成本支出最大限度的促进人力资源 8 9 5 .%。 02从以上数字可以看出,中小企业在我国国民经济中占有重要的的优化配置,以使企业的人力资源被充分利用。然而,现阶段,我国大地位。然而,中小企业由于其规模小,资本和技术构成较低,在市场竞争多数企业在成本管理方面,忽视了对人力资源成本的管理,没有一套中常常处于劣势。如何降低成本、提高竞争优势不仅是中小企业目前切实可行的人力资源成本控制体系,导致企业知道人力资源成本存急需解决的首要问题,而且是保持国民经济强劲活力的重要内容。 在很大问题,却不知做什么,及如何去做。但以 11人力资源成本管理的观念落后目前我国国有企业成本管 . 3人力资源成本控制的对策理的主要精力一般放在产品的物耗成本的降低上,对人力资源成本 31提高对加强人力资源成本管理的认识人力资源成本管理 .加强管理尚未形成共识。其原因,是企业经营者忽视了人力资源究一仍然是企业管理中的一个薄弱环节。提高对加强人工成本管理的认成本的作用,重于产品价值的实现。是有的企业经营者虽然意识识问题,先是从战略上,识到它是关系企业多方位市场竞争中生侧二首认到了人力资源成本的重要作用,但在某种程度上对人力资源的使用死存亡的重要战略因素;次是从分配的角度,识到它是正确处理其认抱着一种稳定的态度,恐破坏现有的格局。外企业对人力资源投国家、业、工三者利益的重要经济杠杆,是调节劳动者这个利惟另企职它资的意识谈薄,愿意在人力资源上花费更多的财力。不 益主体的经济行为,而调节劳动力资源的配置,从形成企业的激励和 12力资本的投入严重不足大多数中小企业在人才培养上或动力机制的经济因素:三是从管理上,识到它是关系人才资源开 -第认多或少都存在着一些短期行为,

没有形成与企业发展战略略相匹配发,系企业经济效益的提高,系到对活劳动消耗进行监督、放关关投的系统性、持续性的培训机制,只使用不培养己成为普遍的现象。由的重要工作。 于企业规模不大,固定的培训经费不足,培训场所和培训时间亦难保 32进行科学有效的培训,降低企业的开发成本现在很多企 .以证,培训方式也多限于师徒之间的传帮带,培训内容以企业的应急需业为了如提高员工的素质,都对员工进行培训,但是目前许多企业花求为主,有的培训也成为一种短期行为。对广东省 6 4家中小型费了大量的资金在培训方面,是培训效果却不佳,在无形中增力仅 1但这[民营企业问卷调查显示,采用上岗前进行相关技能培训的 3 4家,了企业的人力资源开发成本。要提高培训效果要注意以下两个方面 2 占 5 %;用边干边学方式培训的有 2 1家, 4 .3;有 1 27采 7占 41%仅 4 33发挥工资激励作用, .规范人力资源成本结构在人力资源成家企业回答将员工送学校培训,占被调查企业的 22%。在问及本成本结构中,资是最有激励作用的因素,是构成人工成本的主仅 .8工也员工培训方面存在的主要问题时, 5 3份有效问卷中,在 8回答缺乏要部分。可见,资总额水平的控制以及各类人员工资水平合理拉开工师资的 1 7家, 2 .1;乏经费投入的 1 1家, 2 _%; 档次, 4占 52%缺 7占 93回充分体现按劳分配、效率优先的原则,当前人工成本控制的是答生产任务无法安排培训的 1 4家, 1 .%:员工流动性大而关键性环节。 1占 96因在市场经济条件下,企业应进一步规范对人工成本结构不作培训安排的最多,到 2 7家, 4 .%;然还有 8达 3占 01竟 2家企业的管理。哈佛大学一位教授研究后发现,人在无激励机制的情况下, 对员工培训未作任何安排, 1 .6。占 0% 4只能发挥个人潜能的 2%至 3%,过适当激励就能发挥出 8% 0 0通 0 1 . 3企业的技术水平制约了成本的降低技术水平的高低对降低至 9%, 0而发挥程度取决于激励程度。由此可见,一套

合理完善的工成本有着直接影响。一定时期、在一定技术水平条件下,本可以通过资激励方法将有效地提高员工的工作绩效,从而相对降低人力资源成加强管理来降低,这种方法不可能使成本一直降低,此企业管理 管理成本。但因 者为了改进产品成本,需要不断的提高技术水平。但是对于中小企就 34提高员工的满意度有效降低离职成本员工是企业利润的 .业而言,由于受自身规模条件的影响,往往无法投入大量资金来进行创造者,果员工对企业满意度高,如他们就会努力工作,为企业创造技术创新和改进技术水平,从而也限制了中小企业成本费用的降低。更多价值, 以企业为家。工对企业如果不满意,果一是离职,是员结二 2原因分析继续留在企业但是已经失去了积极工作的意愿。对于许多企业来说,

22人力资源成本管理是有很大难度和局限性的人力资源和 .其他物质资源在投资形式上有很大的区别,物质资源的投资一般是

21对“ .人力资源成本控制”理解有偏差很多人认为“控制人力员工跳槽极其带来的成本损失都高的难以忍受。由于员工跳槽,在企资源成本就等于减少职工收入”控制人力资源成本就是将企业员工业所承担的全部成本中,,不仅仅有离职和安置新人员的成本,有其还

工资总额和工资水平降下来,这样做是在牺牲职工的利益,不利于企他方面所造成的一些损失,比如目前的员工失去了领导和联系,员新 业的稳定。因此,业就不愿意在人力资源成本管理上多下功夫。其工在学习过程中对生产率的影响,同事在指导新员工时所花费的时企实,从表面上看,这种想法没有任何疑问。因为传统的管理方式习惯间等。据初步估计,当一位员工离职时,企业损失的成本大约是这位于把 C V与 M对立看待,+ C表示物耗成本,示人力资源成本,员工工资的 1 0 Ba c, 9 8)因此, Y表 5%( rn h 1 9。提高员工满意度,不但毹 M表示利润,为尽可能多地增加 M,就要想方设法地压低 C V, 激发他们工作的热情和积极性,+而V而且能为企业节省人力资源成本。 5 2

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